店长和员工争吵后员工不来上班，存在特殊情况会影响处理结果，需特别注意。
1. 员工因争吵遭受人身威胁：若员工能证明不来上班是因争吵后受到店长的人身威胁（如店长扬言“你敢来上班就让你好看”），则员工缺勤属于“被迫离岗”，公司不能按旷工处理，需先调查威胁事实，若属实需对店长进行处罚，并与员工协商返岗事宜。
2. 公司未及时足额支付劳动报酬：若员工能证明公司存在未发工资、加班费等情况（如争吵前公司拖欠员工上月绩效工资），则员工不来上班可能属于“被迫停工”，依据《劳动合同法》第三十八条，员工有权解除合同并要求经济补偿，公司不能按旷工处理。
3. 员工处于孕期、哺乳期等特殊时期：若员工是孕期女职工，争吵后因情绪激动需休息，公司未优先核实其身体状况，直接按旷工处理，可能因“侵害女职工特殊权益”被劳动监察部门处罚，需承担行政责任（如罚款）及民事赔偿责任。
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店长和员工争吵后员工不来上班，处理过程中需避免常见的错误操作。
1. 直接按旷工扣工资或解除合同：若未先核实员工不来上班的理由，也未履行通知补假的程序，直接扣薪或解除合同，可能因“处理程序违法”被认定为违法解除，需支付赔偿金（如员工实际因突发疾病未及时请假，公司直接解除合同则需承担法律责任）。
2. 忽视制度的合法性：若公司的请假制度未通过民主程序制定（如仅由管理层单方面制定，未征求员工意见），或未向员工公示，则依据该制度认定旷工的行为无效，员工可申请劳动仲裁要求撤销处理决定。
3. 未保留关键证据：若未记录与员工的沟通内容（如未保存电话录音、短信记录），也未留存员工缺勤的考勤记录，当员工主张“已请假”时，公司无法举证反驳，可能面临败诉风险。
若已出现上述错误操作，或不确定如何合法处理，建议尽快咨询专业律师，避免劳动争议扩大。
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店长和员工争吵后员工不来上班，可能存在法律风险，需提前防范。
1. 违法解除劳动合同风险：若员工实际有正当理由（如争吵后被诊断为焦虑症需休息），公司未核实直接按旷工解除合同，员工可申请劳动仲裁要求恢复劳动关系或支付赔偿金（例如，员工提交了医院出具的病假证明，公司仍以“旷工”为由解除合同，仲裁委可能认定公司违法解除，需支付2N赔偿金）。
2. 工资支付争议风险：若公司按旷工扣减员工工资，但未证明“旷工天数”及“扣薪标准符合制度”，员工可要求补发工资（例如，公司规定旷工1天扣3天工资，因该规定违反“扣薪不得超过月工资20%”的原则，员工可申请仲裁要求返还多扣的工资）。
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店长和员工争吵后员工不来上班，需先判断员工是否构成旷工。
员工争吵后不来上班，若未经正式请假程序，可能构成旷工。
1. 若员工未履行任何请假手续（如未提交书面假条、未通过公司指定系统申请），且无证据证明已向店长或HR说明不来上班的理由，则属于擅自缺勤，符合旷工的基本特征。
2. 若员工仅口头告知“不来上班”但未按公司制度补全请假材料（如事后未提交病假单、事假申请），且公司规章制度明确要求请假需书面审批，则仍可能被认定为旷工。
3. 若员工有正当理由（如争吵后突发身体不适需就医），且事后及时补充了医疗证明等材料，则可能不构成旷工，需按病假/事假处理。

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